Taller Para Implementar Procesos de Desarrollo Organizacional

1. Introducción.
2. La función de Recursos Humanos en el presente siglo.
   • La administración global.
   • Construir las capacidades organizacionales.
   • Promover los cambios de cultura.
   • Amasar el capital intelectual.
3. Desarrollo Organizacional (DO) como “Socio de Negocio” y “Agente de Cambio”.
4. DO: Del Plan de Negocio al Plan Estratégico de Recursos Humanos.
   • Impulsores de Negocio/Ventajas Competitivas/Objetivos del Negocio en los próximos 3 años.
   • De las ventajas competitivas a las competencias organizacionales.
   • Determinación de habilidades y conocimientos requeridos (Demanda de Talento).
   • Estructura organizacional requerida.
   • Plan de Recursos Humanos.
     • Metas estratégicas/Indicadores aspiracionales.
     • Qué se requiere para los objetivos.
       • Acciones Estratégicas.
       • Scorecard (cómo se van a medir).
   • Qué medir en Recursos Humanos.
5. DO en la Determinación de las Competencias Organizacionales.
   • Definiendo las competencias desde las ventajas competitivas o los impulsores de Negocio.
   • Diseñando el “Modelo de Competencias del Negocio” desde las competencias organizacionales.
     • Descriptores de cada competencia con sus grados de dominio y comportamiento que los ejemplifican.
   • Componentes de las competencias en: “saber”, “saber hacer”, “querer hacer” y “poder hacer”
   • Flujos causales de las competencias y su relación con talento (“intención – acción – resultado”).
   • Evaluación de competencias organizacionales a través de la Evaluación 360.
     • La 360 como Evaluación de percepciones no de Desempeño.
     • La Evaluación 360 como indicativo del “cómo” llegan los empleados a los resultados de desempeño.
   • El “Assessment Center” para garantizar las competencias de entrada, del personal de nuevo ingreso.
6. Implementando el Proceso de DO para la Determinación de Habilidades y Conocimientos Requeridos en la organización.
   • Qué significa “Talento” para la organización y para el empleado.
   • Talento, persona clave en puesto crítico.
   • Cuáles son nuestros puestos críticos.
   • Talento y “empleabilidad”
   • El proceso DO a implementar:
     • Evalúa.
     • Crece.
     • Descubre.
     • Crece.
     • Descubre.
     • Crece.
     • Descubre.
   • Evalúa: Procesos de identificación de Talento y Evaluación de Desempeño.
   • Crece: Capacitación y Desarrollo de Talento.
   • Descubre: Definición de Planes de Desarrollo/Carrera.
7. Evalúa.
   • Evaluación del Potencial.
     • Evaluación del Potencial a través del “Modelo Human Factor”.
     • APP’s (adecuación puesto/persona) y Calidad Organizacional.
   • Evaluación del desempeño.
     • Implantación de un Sistema de Evaluación por objetivos.
     • Administración del Proceso de Evaluación de Desempeño y Procesos relacionados: Capacitación, Compensaciones y Desarrollo.
8. Crece.
   • Agendas de Desarrollo Individual (ADI’s).
     • Fórmula 70, 20, 10 del desarrollo: experiencias críticas, coaching, cursos y lecturas supervisadas.
   • Nuevos enfoques en la capacitación y formación del talento: los esquemas multimedia, el e-learning, el coaching y el mentoring.
   • Capacitación para igualar la Cultura Organizacional.
9. Descubre.
   • Movilidad-Calibración.
     • Determinación de talento High potential, High performance, con alta movilidad.
     • Planes de talento.
   • Gestión del Potencial.
     • Rutas de carrera según puestos clave, curvas de aprendizaje y tiempo promedio de permanencia por puesto.
     • Selección de los participantes en los planes de carrera/sucesión.
10. DO como “Agente de Cambio” de las nuevas Culturas Organizacionales.
    • Importancia de la Cultura de Cambio.
    • Implementando las “buenas prácticas”, la “mejora continua”, los “sistemas eficientes”, el “liderazgo transformador”, las “nuevas tecnologías” y/o las “nuevas culturas de trabajo”.
    • La Comunicación como área de soporte de DO.
      • La comunicación para impulsar el área de DO y todos los procesos de cambio.
      • Plan institucional de comunicación.

El curso está diseñado como taller para que los participantes construyan su aprendizaje a partir de su experiencia y participación activa en el curso. Este método implica que la mayor parte del tiempo, se hacen actividades en forma individual, en parejas y en grupos pequeños para que los asistentes integren su aprendizaje a partir de su participación en el curso a través de “aprender haciendo”.

El enfoque del taller es hacia la gestión estratégica del capital humano, mediante la atracción, desarrollo y retención del mejor talento, para ayudar a las organizaciones a alcanzar sus metas estratégicas y generar ambientes de trabajo orientados hacia el alto desempeño y el compromiso.

Que el participante adquiera el conocimiento, practique la metodología y desarrolle las habilidades básicas que se requieren para diseñar, instrumentar y coordinar la implementación de un programa de desarrollo organizacional en su empresa.

Ayudarlo a desarrollar una visión estratégica de los recursos humanos, alineando la gestión del talento y de las competencias organizacionales con la misión y visión de sus organizaciones y con las estrategias del negocio, así como proporcionarles las herramientas para su implementación y seguimiento.

Aprender de las mejores prácticas del mercado.

El taller es a un nivel avanzado y está orientado a gerentes, jefes y profesionistas que dirigen actualmente un área de desarrollo organizacional, o bien fungen como líderes de alguna de las áreas que la componen.