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Taller para Implementar Procesos de
Desarrollo Organizacional en las Empresas


INTRODUCCIÓN

El curso está diseñado como taller para que los participantes construyan su aprendizaje a partir de su experiencia y participación activa en el curso. Este método implica que la mayor parte del tiempo, se hacen actividades en forma individual, en parejas y en grupos pequeños para que los asistentes integren su aprendizaje a partir de su participación en el curso a través de "aprender haciendo".

El enfoque del taller es hacia la gestión estratégica del capital humano, mediante la atracción, desarrollo y retención del mejor talento, para ayudar a las organizaciones a alcanzar sus metas estratégicas y generar ambientes de trabajo orientados hacia el alto desempeño y el compromiso.


OBJETIVOS

Que el participante adquiera el conocimiento, practique la metodología y desarrolle las habilidades básicas que se requieren para diseñar, instrumentar y coordinar la implementación de un programa de desarrollo organizacional en su empresa.

Ayudarlo a desarrollar una visión estratégica de los recursos humanos, alineando la gestión del talento y de las competencias organizacionales con la misión y visión de sus organizaciones y con las estrategias del negocio, así como proporcionarles las herramientas para su implementación y seguimiento.

Aprender de las mejores prácticas del mercado.


CONTENIDO

1. Introducción.

2. La función de Recursos Humanos en el presente siglo.

 2.1. La administración global.

 2.2. Construir las capacidades organizacionales.

 2.3. Promover los cambios de cultura.

 2.4. Amasar el capital intelectual.

 
3. Desarrollo Organizacional (DO) como "Socio de Negocio" y "Agente de Cambio".

4. DO: Del Plan de Negocio al Plan Estratégico de Recursos Humanos.

 4.1. Impulsores de Negocio/Ventajas Competitivas/Objetivos del Negocio en los próximos 3 años.

 4.2. De las ventajas competitivas a las competencias organizacionales.

 4.3. Determinación de habilidades y conocimientos requeridos (Demanda de Talento).

  4.4. Estructura organizacional requerida.

  4.5. Plan de Recursos Humanos.

        4.5.1. Metas estratégicas/Indicadores aspiracionales.

4.5.2. Qué se requiere para los objetivos.

         4.5.2.1. Acciones Estratégicas.

         4.5.2.2. Scorecard (cómo se van a medir).

  4.6. Qué medir en Recursos Humanos.

 5.DO en la Determinación de las Competencias Organizacionales.

   5.1. Definiendo las competencias desde las ventajas competitivas o los impulsores de Negocio.

   5.2. Diseñando el "Modelo de Competencias del Negocio" desde las competencias organizacionales.

 5.2.1. Descriptores de cada competencia con sus grados de dominio y comportamiento que los ejemplifican.

    5.3. Componentes de las competencias en: "saber", "saber hacer", "querer hacer" y "poder hacer"

    5.4. Flujos causales de las competencias y su relación con talento ("intención - acción - resultado").

    5.5. Evaluación de competencias organizacionales a través de la Evaluación 360.
5.5.1. La 360 como Evaluación de percepciones no de Desempeño.

5.5.2. La Evaluación 360 como indicativo del "cómo" llegan los empleados a los resultados de desempeño.

    5.6. El "Assessment Center" para garantizar las competencias de entrada, del personal de nuevo ingreso.

 6. Implementando el Proceso de DO para la Determinación de Habilidades y Conocimientos Requeridos en la organización.

     6.1.Qué significa "Talento" para la organización y para el empleado.

    6.2. Talento, persona clave en puesto crítico.

    6.3.Cuáles son nuestros puestos críticos.


     6.4. Talento y "empleabilidad"

    6.5. El proceso DO a implementar:


       6.5.1. Evalúa.

       6.5.2. Crece.

                 6.5.3. Descubre.

                 6.5.2. Crece.
    
                 6.5.3. Descubre.

       6.5.2. Crece.

       6.5.3. Descubre.

     6.6. Evalúa: Procesos de identificación de Talento y Evaluación de Desempeño.

     6.7. Crece: Capacitación y Desarrollo de Talento.

     6.8. Descubre: Definición de Planes de Desarrollo/Carrera.

 7. Evalúa.

       7.1. Evaluación del Potencial.

                  7.1.1. Evaluación del Potencial a través del "Modelo Human Factor".

                  7.1.2. APP's (adecuación puesto/persona) y Calidad Organizacional.

       7.2. Evaluación del desempeño.

        7.2.1. Implantación de un Sistema de Evaluación por objetivos.

        7.2.2. Administración del Proceso de Evaluación de Desempeño y Procesos relacionados: Capacitación, Compensaciones y Desarrollo.

8. Crece.

       8.1. Agendas de Desarrollo Individual (ADI's).

                   8.1.1. Fórmula 70, 20, 10 del desarrollo: experiencias críticas, coaching, cursos y lecturas supervisadas.


          8.2. Nuevos enfoques en la capacitación y formación del talento: los esquemas multimedia, el e-learning, el coaching y el mentoring.

          8.3. Capacitación para igualar la Cultura Organizacional.

 9. Descubre.

       9.1. Movilidad-Calibración.

                   9.1.1. Determinación de talento High potential, High performance, con alta movilidad.

                   9.1.2. Planes de talento.

       9.2. Gestión del Potencial.

                    9.2.1. Rutas de carrera según puestos clave, curvas de aprendizaje y tiempo promedio de permanencia por puesto.

                    9.2.2. Selección de los participantes en los planes de carrera/sucesión.

 10. DO como "Agente de Cambio" de las nuevas Culturas Organizacionales.

       10.1. Importancia de la Cultura de Cambio.

       10.2. Implementando las "buenas prácticas", la "mejora continua", los "sistemas eficientes", el "liderazgo transformador", las "nuevas tecnologías" y/o las "nuevas culturas de trabajo".

        10.3. La Comunicación como área de soporte de DO.

                      10.3.1. La comunicación para impulsar el área de DO y todos los procesos de cambio.

                      10.3.2. Plan institucional de comunicación.

 

DIRIGIDO A

El taller es a un nivel avanzado y está orientado a gerentes, jefes y profesionistas que dirigen actualmente un área de desarrollo organizacional, o bien fungen como líderes de alguna de las áreas que la componen.

 

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